Pomakonline - Magazin za društveni razvitak

Tuesday
Jan 16th
  • Prijava
  • Registracija
    Registracija
    Polja označena asteriskom (*) su obavezna.
    Ime: *
    Korisničko ime: *
    E-mail: *
    Šifra: *
    Potvrda Šifre: *
  • Traži
Veličina teksta
  • Increase font size
  • Default font size
  • Decrease font size
Naslovnica arrow Projekt Pomak arrow Društvena odgovornost arrow Kako i zašto pokrenuti program volontiranja zaposlenih
Kako i zašto pokrenuti program volontiranja zaposlenih
Narcisa Bošnjak   
Srijeda, 29 Travanj 2009

ImagePosljednjih dvadesetak godina u razvijenim zemljama zapadne Europe bilježi se porast zanimanja tvrtki za programe društvenog angažiranja na lokalnoj i globalnoj razini. To ne znači da se poslovni sektor počeo udaljavati od svog primarnog cilja – stvaranja profita, nego znači da su uvjeti stvaranja profita postali složeniji i da im se biznis, da bi bio uspješan - prilagođava.

Sve više kompanija preuzima dodatnu odgovornost za svoj utjecaj na potrošače, dobavljače, investitore, zaposlene, lokalnu zajednicu i druge vlasnike udjela, kao i na životnu sredinu; investirajući u interese okruženja u kojem posluju, razvijaju kapacitete za stabilan i dugoročan rast. Ovaj se koncept zove društveno odgovorno poslovanje (Corporate Social Responsibility - CSR), a većina je istraživanja pokazala da kompanijama koje su ga usvojile donosi neusporedivo više dobiti nego gubitaka.

Angažiranje u zajednici jedan je od elemenata društveno odgovornog poslovanja. Ono se odnosi na ukupan doprinos kompanije zajednici i najčešće ga čine tri komponente: novčani prilozi, donacije u robi i uslugama te volontiranje zaposlenih (doniranje vremena i vještina zaposlenih). Iako sva tri oblika davanja predstavljaju dobrobit za korisnike donacija, volontiranje zaposlenih pokazalo se kao najučinkovitiji oblik ulaganja za samu kompaniju.

Snaga koncepta

Volontiranje zaposlenih koordinirani je program u okviru kojeg tvrtka donira vrijeme, sposobnosti i energiju svojih zaposlenika, čiji je cilj od interesa za lokalnu ili širu zajednicu. Koncept se pojavio kasnih 70-ih u Americi, a u posljednja se tri desetljeća proširio na veliki broj zemalja i poslove različitih opsega.

Opravdanje koncepta formulirano je sredinom 80-ih, kada je prvi val pozornosti javnosti obasuo ovaj fenomen, iznjedrivši pitanje: „Zašto?“ - zašto kompanije koje proizvode robu, pružaju usluge i stvaraju profit ulažu u promociju i podršku volonterskom angažiranju svojih zaposlenih u zajednici? Odgovor je postao široko prihvaćen jer je bio solidno utemeljen i krajnje jednostavan: volontiranje zaposlenih dobro je za zajednicu, za zaposlene i za kompaniju.

Njime je ujedno i smanjena napetost između pojmova „filantropije“ i „interesa“ jer je ukazano na mogućnost partnerskog suživota tih pojmova u stvarnosti. Kompanije stječu ugled pomažući zajednici i omogućavajući zaposlenima osobni razvitak i ispunjenje, i opravdano je njihovo očekivanje ostvarivanja dobiti zahvaljujući tom ugledu.

POKRETANJE PROGRAMA

Da bi volontiranje zaposlenih dalo zadovoljavajuće rezultate za sve uključene strane (kompaniju, zaposlene i lokalnu zajednicu), potrebno je dobro isplanirati sve segmente programa i naći odgovarajuće partnere. Volontiranje, dakako, može biti i ad hoc akcija jednog dijela zaposlenih ili rezultat jednokratne inicijative entuzijastičnog direktora.

1. Planiranje

Prednosti za tvrtku

Volontiranje zaposlenih omogućava kompanijama:

  • pridonijeti boljitku okruženja u kojem posluju, a koji se odražava i na njihovo poslovanje;
  • uspostaviti ili poboljšati svoj ugled;
  • volonterski doprinos rješavanju problema u zajednici stvara (jača) povjerenje zajednice, korisnika i zaposlenika te pozicionira tvrtku kao odgovornu i poželjnu za suradnju u njihovoj svijesti;
  • osnažiti timski duh i povećati motivaciju zaposlenika te njihovu produktivnost i privrženost tvrtki;
  • privući i zadržati najbolje radnike;
  • unaprijediti vještine zaposlenih - za razliku od teorijske obuke zaposlenika u vještinama komunikacije, timskog rada, vodstva i donošenja odluka, volontiranje donosi praktično iskustvo.

Prednosti za zaposlene

Zaposlenici koji sudjeluju u programu volontiranja zaposlenih imaju prigodu:

  • steći nova znanja i vještine;
  • upoznati nove ljude, kao i ljude iz svog poslovnog okruženja u novim okolnostima;
  • učiti nešto korisno za cilj do kojeg im je stalo i osjetiti zadovoljstvo pomaganja drugima;
  • razviti bolje odnose s kolegama i postati motiviraniji i učinkovitiji u radu;
  • promijeniti ili popraviti svoju sliku o kompaniji u kojoj rade;
  • postati osjetljiviji za društvena pitanja.

Prednosti za zajednicu

Volontiranje zaposlenih zajednici donosi:

  • nove volonterske resurse; vrijeme, vještine, energiju, obučenost i produktivnost volontera
    predstavljaju dragocjene resurse za organizacije koji se izravno bave problemima u
    zajednici;
  • veću vidljivost problema; volontiranje zaposlenih privlači veću pozornost javnosti;
  • veću vidljivost i financijsku i drugu pomoć udrugama koje se bave rješavanjem društvenih problema.

Na početku je potrebno provesti istraživanje koje bi trebalo pokazati ima li tvrtka potrebne resurse za realizaciju ovog programa i koji vanjski resursi (partnerske organizacije) joj mogu biti na raspolaganju. Osim što je za program potrebno osigurati budžet, treba i regrutirati volontere i osigurati podršku menadžmenta kompanije.

Sljedeći je korak određivanje ciljeva programa i pokazatelja uspjeha. Ciljevi programa moraju biti povezani s misijom i strateškim ciljevima tvrtke, a pokazatelji uspjeha omogućavaju mjerenje uspješnosti njihove realizacije.

Zatim treba pronaći partnera. Kako bi bila sigurna da će vrijeme, stručnost i energija njezinih zaposlenika biti iskorišteni u skladu s ciljevima i potrebama zaposlenih, tvrtka može zatražiti pomoć neke brokerske organizacije, specijalizirane za ovakvu vrstu posredništva.

U konačnici, u izradu programa volontiranja zaposlenika kompanija treba što više uključiti same zaposlenike – ako oni program dožive kao svoj, to će se odraziti na njihov odaziv, zadovoljstvo kompanijom pa i sam učinak programa.

2. Realizacija

Programi volontiranja zaposlenika mogu biti vrlo raznoliki, kako u pogledu dinamike realizacije, tako i u pogledu odabira volonterskih aktivnosti. Ovisno o ciljevima koje su postavile i afiniteta zaposlenika, neke će se kompanije odlučiti za podršku jednoj organizaciji ili jednom projektu na duži period, dok će druge ponovno birati različite organizacije i aktivnosti.

Ako je cilj programa jačanje timskog duha, kompanija će se po pravilu odlučiti za volontiranje u skupini, što najčešće podrazumijeva fizički rad – brigu o okolišu ili uređenje/izgradnju nekog objekta. Ako je, s druge strane, cilj programa jačanje ugleda, onda će kompanija odabrati one aktivnosti i partnere koji će joj osigurati najbolju zamijećenost. Ova dva cilja, naravno, nisu međusobno isključiva. Često su volonterske aktivnosti vezane za transfer znanja i sposobnosti, poput mentorstva i
savjetovanja iz različitih područja i najčešće podrazumijevaju individualni rad.

Ciljevi programa, dakle, diktiraju odabir aktivnosti, ali i odabir neprofitne organizacije s kojom će volonteri surađivati. Neprofitne se organizacije izravno bave određenim društvenim ili ekološkim problemima i njihovo poznavanje potreba u područjima u kojima rade jamči kompaniji da će njeni resursi biti adekvatno upotrijebljeni. Prigodom odabira organizacije važno je precizno odrediti uvjete suradnje, međusobne obveze i očekivanja.

3. Nadgledanje i vrjednovanje

Nadgledanje i vrjednovanje (monitoring i evaluacija) neophodni su uvjeti razvitka i unaprjeđivanja svakog programa. Vrjednovanje je i dio komunikacijske strategije i treba ga koristiti i za informiranje o tekućem programu, ali i za stimuliranje povratnih informacija prigodom određivanja smjernica za budućnost. Evaluaciju treba imati u vidu još u fazi planiranja kako bi mjerenje rezultata bilo što učinkovitije. Većina rezultata programa volontiranja zaposlenih kvalitativnog je karaktera, što zahtjeva izradu upitnika i istraživanja. Neki su rezultati kvantitativno mjerljivi (poput broja sudionika, sati volontiranja i sl) i njih je lako vrjednovati ako se vodi dobra evidencija.

ULAGANJE U LJUDSKE RESURSE

Prema istraživanju koje je 2003. proveo Brookings Institute, gotovo 80% ukupne tržišne vrijednosti kompanija danas čini nematerijalna imovina – vrijednost branda, intelektualno vlasništvo i, ono najvažnije, kvaliteta radne snage. Ovaj je udio totalno preokrenut u odnosu na 1982. kada je primarni izvor vrijednosti kompanija bila njihova materijalna imovina. Ljudski resursi i reputacija postali su čimbenik u koji je nužno ulagati kako bi se održala i povećala vrijednost kompanije na tržištu.
Za razliku od proizvoda i postrojenja, kvaliteta koju osigurava entuzijazam i predanost zaposlenika ne može se umnožavati.

Posvećenost lokalnoj zajednici kompaniji pruža dodatnu vrijednost i u pogledu ugleda i u pogledu ljudskih resursa. Među svim oblicima ulaganja u zajednicu, volontiranje zaposlenika daje najbolje rezultate jer ujedno predstavlja i ulaganje u zaposlenike jer razvija njihove osobne i profesionalne vještine i da ih najizravnije uključuje u vanjske aktivnosti DOP-a kompanije, čime se povećava njihovo zadovoljstvo, a time i motivacija za rad.

Posrednici

Mnoge se svjetske organizacije bave posredovanjem između poslovnog i civilnog sektora jer dobro poznaju oba okruženja i specijalizirane su za administriranje raznih transfera između ove dvije sfere. Ako kompanija želi pokrenuti program volontiranja zaposlenika ili izdvojiti donaciju za neki društveni cilj, najčešće joj je potreban partner koji će joj omogućiti relevantan uvid u područja neprofitnog sektora u koji želi ulagati i koji će se pobrinuti da sve teče „glatko“.

Kada je u pitanju volontiranje zaposlenika, posredničke organizacije mogu znatno olakšati usklađivanje ciljeva tvrtke i afiniteta zaposlenika s mogućnostima volontiranja u neprofitnom sektoru. Zahvaljujući znanju i iskustvu u raznim oblastima DOP-a, kompanije ih često angažiraju za kreiranje strategija i kreiranje i administriranje specifičnih programa, poput volontiranja zaposlenika.

TIPOVI VOLONTERSKIH AKTIVNOSTI

Aktivnosti u otvorenom i zatvorenom prostoru;

  • Aktivnosti koje zahtijevaju profesionalne vještine i one za koje to nije potrebno;
  • Aktivnosti koje podrazumijevaju fizički rad i one koje zahtijevaju kognitivne sposobnosti;
  • Aktivnosti koje mogu obavljati male, srednje ili velike skupine;
  • Aktivnosti koje zahtijevaju timski rad i one koje podrazumijevaju individualni rad;
  • Aktivnosti koje su zabavne, interesantne i drukčije od uobičajenih;
  • Aktivnosti koje imaju mjerljive rezultate;
  • Četverosatne, dnevne ili dvodnevne aktivnosti;
  • Aktivnosti vezane za godišnja doba;
  • Aktivnosti vezane za određeno doba godine (Nova godina, Božić)

 

Hits: 5978
Komentari (0)Add Comment

Napišite komentar
quote
bold
italicize
underline
strike
url
image
quote
quote
smaller | bigger

security code
Upišite prikazane znakove


busy
 
« Prethodna   Sljedeća »

Forum socijalnog poduzetništva IPA Razvoj ljudskih potencijalaThis project is funded by the European Union